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日前，舒淇女神低调宣布和冯德伦男神领证啦！看女神们兜兜转转，反重复复不愿凑合，真是一脸羡慕。可是理想生活中，HR宝宝们可就没那么好运啦！
不只天天被各部门的leader各种“夺命连环催”，还会时不时遇见忽然放鸽子的候选人和莫明其妙的离任缘由……在紧迫的时间压力下，想要从漫漫人海中找到一个“Mr Right”几乎比女神们的坎坷情路还要苦逼！
所以在这里，给大家支几招，教你如何在紧迫的时间压力下快速招到有效人才！
规划“人才地图”
想要在紧急招聘的dealine之前不手忙脚乱，提早规划“人才地图”，培育内部人才是根本的一个处理办法之一。
在紧促的时间压力下，HR很难快速地在外部甄选出适宜的人才，特别假如招的还是需求具备一定经历、专业素质的职位。
由于这种专业性的人才在市场上也是稀缺物种，很难说招就找到。但假如经过内部培育人才、提早规化好人才地图，制定好大约的人才提升阶梯，状况会大不相同。
为了到达这个目的，能够经过测试内部员工潜质，理解内部员工到底在何种范畴有着出色的潜质，能否做好了工作角色转变的准备。一个人的潜力不只包括测试个人的才能和技艺程度、快速学习的硬性才能，员工关瞩目标和管理压力的软性才能也是十分重要的。
经过潜力测评，HR能够在制定内部提升阶梯时，明晰地控制哪些人才能够快速转岗或是有才能在新兴感兴味的范畴发光发热，也能够成为内部员工、内部转岗寻求新的职业开展时机的一种方式。与此同时预防内部员工、人才的流失。
此外，研讨发现市场上很多企业的中高级管理层和主干人才大多是组织内部培育的。以华为为例，华为很少有外招高管进去，都是本人培育。即便HR能在有限的时间内找到足够多的人选，但这些人不一定存在中心竞争力，质量上也不一定尽如人意。
树立“人才社区”
HR或多或少都遇到过这样的事，经过无数次电面、笔面后满心欢欣打电话通知候选人录用，却得到“不好意义，就在刚刚我曾经承受了另一家公司的offer了”，“我看你们迟迟没有回复，以为没戏了就选择了别家单位……”这样的回复。
实践上很有可能这些都不是借口，而是真正存在的一步之差。可能就由于差了短短几分钟的时间，心仪的候选人就跟你say goodbye。虽说某些偶尔是无法防止的，但有一些必然是能够提早预防的。
我们倡议组织提早树立属于本人的“人才社区”来减少此类现象的频率。所谓人才社区，是指组织为潜在人才或者目的顾客提供一个交流的平台，在这个平台上，无论是用户还是跟随者在将来都有可能会匹配到公司岗位的需求。
在招聘抢手时节，HR每天可能会收到五花八门的简历，有些人才可能并不合适当下的岗位请求，但是将来，他也有可能成为我们的一个潜在用户，以至有朝一日参加我们的公司。所以不要焦急把话说死，即便不是你心仪的那个Mr Right，也学会各留一线，说不定哪天还能在“江湖上”重逢。
与其到时候，真的呈现诸如此类的人才需求而措手不及，不如提早树立“人才社区”，将适宜的潜在人群收纳其中，作为储藏。
打造自带光环的雇主品牌
品牌效应的树立不只是简单的树立在产品销量、组织范围等硬件根底上，也包含软层面的企业文化和用户以至招聘体验中。
比方，一家新兴企业刚刚起步需求大范围招人，面试官或招聘专员的专业水平和面试流程的友好度以及候选人面试体验就会对整体品牌产生很关键的作用。
即便到了后这个候选人终被回绝，HR用何种方式合理地与候选人沟通，能否给到候选人反应倡议，以至后续能否能和被回绝的候选人坚持良好的关系都会让候选人产生良好的面试体验。
特别在这个信息时期，一个人的反应会蔓延到整个潜在人才备用库，带来无法估量的影响。反之，假如组织胜利地在招聘细节传送出蓬勃的企业活力，能给候选人及时的反应和尊重感，你可能会收获很多意想不到的惊喜。
与时间赛跑，我们很难从基本上处理由于时间压力而招不到人的问题，但是却能够经过很多如储藏人才、培育人才等有效途径预防减少时间带来的压力。
